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你是受歡迎的主管嗎？
你是受歡迎的主管嗎？
王振容最近三年來，我在標竿學院為台灣企業開設的企業主管培訓課程中，經常請教這些久經管理工作挑戰的主管們同樣的問題：最敬佩的領導人與最不欣賞的主管是誰？為什麼？他（她）具備了什麼特殊的領導風格？對組織產生的效益如何？從附表的內容，或許可以看出成功與不稱職領導人的特質與影響。管理效應 正反有別仔細分析這些領導特質與其正面和負面的管理效應，可以發現，身為部屬者最關心的是，他（她）該做什麼？怎麼做？做多少才算完成？何時完成？完成後得到什麼獎賞？沒達成目標有什麼後果？遇到困難如何解決？誰來幫忙解決？換句話說，從工作分配開始，工作目標的訂定，權責的劃分，資源的提供，障礙的排除，目標的達成，獎懲的標準，乃至危機處理，應變措施等，每個人都認為是和自己息息相關。有主管的存在，員工就會想知道主管能不能協助他們達成目標，得到肯定。協助部屬 突破障礙從企業人力資源管理的角度來看，身為主管者，為了達成公司 或組織所賦與的營運目標，在日常人員管理（People Management）的工作中，如何從一開始就能夠協助部屬設定工作目標，設定明確工作方向（Setting Direction），接著要懂得如何透過授權（Empower-ment），並且提供訓練，協助部屬提昇達成目標的能力 （En-abling），還要在日常工作互動之中，善用溝通技巧 （ Communi-cation），提供必要的輔導（Coaching），協助部屬突破障礙，克服困難。當員工完成任務，達成目標時，又要有一套有效的績效管理辦理，適時予以激勵；工作的質與量與標準有落差時，也能及時糾正；讓表現好的員工願意做得更好，做得不好的員工也知所警惕和改進，做到所謂的賞罰分明（Consequence Management）。當經營環境有改變時，又能即時因應，甚至能防微杜漸；防範未來，做到變革管理 （ChangeManagement）或領導變革 （Leading Change）。領導魅力 帶動績效綜言之，要成為員工心目中最敬佩的領導者，並不是那麼困難，身為管理者，如果能把營業目標的達成與員工成就感，以及日常的人員管理和工作輔導同時處理，員工才會感受到主管的領導才能，具體的幫助和照顧。領導者的領導風格和領導魅力，就是由此而來！至於如何把上述工作做好，在後續突破績效人才管理的四堂課中，陸續和大家分享。（作者是標竿學院資深講師）
【2005/11/06 經濟日報】案例分析》評量系統 幫主管打成績王振容一家品牌科技公司，在歷經一連串的變革與再造後，面對人才嚴重流失、員工普遍缺乏成就感、賞罰不明、本位主義與執行力低落等問題；再探究竟，發現留不住人才的關鍵因素在直屬主管的管理風格出了問題！找出管理問題人力資源部門在每次的離職晤談中，離職員工娓娓道出心中的疑惑與問題核心，仍然是與直線主管（line manager）的互動出現很大的距離與隔閡，問題到底在哪？人力資源總監幾經思量後，決定從最高層CEO以降全部帶人主管重新訓練，針對做好主管（老闆）應具備的特色與管理技能，全面調訓加強訓練，從基礎馬步紮根做起。檢討核心職能為了更具說服力與震撼力，培訓前所有學員接受部屬直接針對核心管理職能給予回饋，在兩天研討會中透過講師的講解課程內容與工具、技巧的介紹，輔之以個案角色扮演、探討後，再將自評與部屬評核表回饋給參與受訓的主管，並在每一項核心能力提出個人改善計畫（IDP-Individual Development Plan）作為改善方針。根據心理學的研究，多數人在接到來自部屬直接回饋時，會產生典型的情緒反應，即所謂「S-ARAH」模式：Shock（震驚），對回饋的結果感到驚訝，約有二、三成人。-Anger（生氣），認為這是調查的錯誤與反應的偏差、資料處理有問題。Revenge（報復），急於反擊，設法找出"誰"對我做這種事？Accept（接受），平靜下來之後，以較理性方式和態度面對問題。Help（求助），漸漸願意接受別人的想法及建議，尋求改善的相關資源的協助。晉階參考指標為廣納雅言，問卷設計特別列出開放式問題，讓部屬可以知無不言、言無不盡，建立一個最直接、有效的溝通平台。幾年持續追蹤統計，該公司的主管核心管理才能從過去的及格邊緣，朝80分水準改善中，同時為持續延續管理改善，徹底落實執行，人資系統也著手改變績效評估的權重分布，將主管核心管理職能列入每年績效考核項目中，藉此提醒主管是否在變革領導、目標方向設定、賦能授權、溝通輔導與賞罰分明這五項持續改善與加強溝通？思考自己的評分結果與同儕、同業相比如何？這也成為該公司高階主管考慮菁英人選、接班團隊的另一項重要參考指標。【2005/11/06 經濟日報】